Кадровий менеджмент у сфері національної безпеки

МЕТА ТА ЗАВДАННЯ ДИСЦИПЛІНИ

Предметом вивчення даної дисципліни є кадрова політика як одна з ключових складових системи національної безпеки, оскільки вона визначає, які ресурси і як саме будуть задіяні для забезпечення стабільності та безпеки держави. У цьому контексті особлива увага приділяється підбору, підготовці та управлінню кадрами, які відіграють критичну роль у реалізації стратегічних завдань.
Мета вивчення дисципліни: набути теоретичні знання і практичні навички з управління кадровими ресурсами у сфері національної безпеки, що включає формування та реалізацію кадрових політик і стратегій, підбір, оцінку, розвиток і утримання кваліфікованого персоналу, а також забезпечення ефективної роботи організаційних структур в умовах сучасних викликів і загроз національній безпеці. Дисципліна має на меті підготувати фахівців, здатних забезпечити високий рівень професіоналізму і готовності кадрового потенціалу до виконання завдань у сфері національної безпеки.
Практичне значення та використання отриманих знань: 
- розробка і реалізація кадрових стратегій; 
- оптимізація процесів підбору та оцінки кадрів;
- розвиток і навчання персоналу;
- управління конфліктами і стресовими ситуаціями;
- моніторинг і аналіз ефективності;
- забезпечення відповідності нормативним вимогам;
- підвищення рівня безпеки і стійкості організацій.

Завдання навчальної дисципліни:
- визначити сутність та завдання кадрової політики в системі національної безпеки;
- сформувати навички здійснення професійної діяльності по роботі з персоналом в умовах національної безпеки;
- вміти діагностувати особливості моделі формування професійних компетенцій співробітника в контексті національної безпеки;
-  виявляти соціально-психологічні аспекти кадрового менеджменту в Збройних Силах України;
- навчитися діяти в екстремальній ситуації на основі сучасних технологій управління персоналом в сфері національної безпеки;
- навчитися здійснювати мотивацію персоналу до професійної діяльності в системі національної безпеки.

Робоча програма навчальної дисципліни «Кадровий менеджмент у сфері національної безпеки» є нормативним документом Національного університету «Одеська політехніка», який розроблено кафедрою місцевого самоврядування та розвитку територій відповідно до навчального плану другого (магістерського) рівня вищої освіти для здобувачів денної та заочної форми навчання за спеціальністю 256 «Національна безпека».

    Робочу програму навчальної дисципліни укладено згідно з вимогами кредитно-модульної системи організації освітнього процесу та оцінювання рівня знань в Національному університеті «Одеська політехніка». Програма визначає обсяги компетентностей, які повинен опанувати здобувач відповідно до освітньо-професійної програми, алгоритму вивчення навчального матеріалу дисципліни «Кадровий менеджмент у сфері національної безпеки», необхідне методичне забезпечення, складові та технологію оцінювання навчальних досягнень. 
    Дисципліна «Кадровий менеджмент у сфері національної безпеки» викладається протягом першого семестру другого курсу, складається з лекційних та практичних занять та входить до вибіркової частини професійної підготовки навчального плану підготовки здобувачів. У відповідності до навчального плану закінчується іспитом. 
Робочу програму навчальної дисципліни «Кадровий менеджмент у сфері національної безпеки» складено відповідно до місця та значення дисципліни в структурно-логічній схемі.
 РЕЗУЛЬТАТИ НАВЧАННЯ

ПРН04. Організовувати роботу колективу, забезпечувати професійний розвиток його членів та досягнення поставлених цілей.
ПРН06. Вільно спілкуватися державною та іноземною мовами усно і письмово для обговорення професійної діяльності, результатів досліджень та інновацій, пошуку та аналізу відповідної інформації.
ПРН14. Зрозуміло і недвозначно доносити власні знання, висновки та аргументацію з питань національної безпеки до фахівців і нефахівців, зокрема до осіб, які навчаються.
ПРН15. Управляти проведенням заходів у процесі забезпечення національної безпеки в різних умовах обстановки з використанням нових стратегічних підходів.

Лекційні заняття

Лекція є однією з основних форм навчальних занять. Лекція – логічно завершений, науково обґрунтований, послідовний і систематизований виклад певного наукового або науково-методичного питання, теми чи розділу навчальної дисципліни. 
Завданнями лекції є формування у здобувачів вищої освіти теоретичних засад відповідних компетентностей за освітньо-професійною програмою «Національна безпека», а також визначення напрямків, основного змісту і характеру практичних занять та самостійної роботи здобувачів з навчальної дисципліни «Кадровий менеджмент у сфері національної безпеки».

СЕМЕСТРОВИЙ МОДУЛЬ 1.

Лекція 1. Сутність та завдання кадрової політики в системі національної безпеки: виклики та можливості
Сутність кадрової політики
Визначення вимог до кадрів
 Завдання кадрової політики в системі національної безпеки
 Виклики кадрової політики в системі національної безпеки
 Загальні можливості кадрової політики в системі національної безпеки

Лекція 2. Система кадрового менеджменту Збройних Сил України: структура, функції та особливості
2.1. Структура система кадрового менеджменту Збройних Сил України
2.2. Функції системи кадрового менеджменту Збройних Сил України
2.3. Особливості  системи кадрового менеджменту Збройних Сил України

Лекція 3. Здійснення професійної діяльності по роботі з персоналом в умовах національної безпеки. Цифровізація кадрової роботи  
3.1. Визначення професійної діяльності у сфері управління персоналом в контексті національної безпеки. Вплив цифровізації на управління персоналом
3.2. Роль кадрового управління у забезпеченні національної безпеки. Критерії безпеки при відборі та управлінні персоналом
3.3. Впровадження цифрових технологій у сфері управління персоналом. Електронні системи управління даними персоналу
3.4. Забезпечення кібербезпеки у сфері управління персоналом. Етичні аспекти цифровізації
3.5.Перспективи розвитку системи професійної діяльності по роботі з персоналом в умовах цифровізації

Лекція 4. Місце та роль посадових осіб по роботі з персоналом у кадровому менеджменті національної безпеки
4.1. Визначення кадрового менеджменту у сфері національної безпеки. Посадові особи по роботі з персоналом: визначення та їх роль у системі
4.2. Функції посадових осіб по роботі з персоналом у системі національної безпеки
4.3. Ключові компетенції для посадових осіб по роботі з персоналом у кадровому менеджменті національної безпеки
4.4. Професійні навички посадових осіб по роботі з персоналом у кадровому менеджменті національної безпеки
4.5. Виклики у роботі посадових осіб по роботі з персоналом сфери національної безпеки
4.6. Роль технологій у кадровому менеджменті посадових осіб сфери національної безпеки

Лекція 5. Особливості моделі формування професійних компетенцій співробітника в контексті національної безпеки
5.1. Визначення поняття «компетентність»
5.2. Види компетенцій військовослужбовця, працівника системи правоохороних органів
5.3. Види компетенції військового фахівця
5.4. Модель формування професійних компетенцій

Лекція 6. Кадровий потенціал та організація навчання персоналу в органах національної безпеки
6.1. Значення кадрового потенціалу в органах національної безпеки. Поняття кадрового потенціалу. Основні елементи: кваліфікація, досвід, мотивація
6.2. Організація навчання персоналу (цілі та завдання навчання; методи та форми навчання (тренінги, семінари, курси підвищення кваліфікації))
6.3. Процес відбору і підготовки кадрів (критерії відбору персоналу, стратегії підготовки кадрів)
6.4. Системи оцінки ефективності навчання (методи оцінки результатів навчання, зворотний зв'язок і корекція навчальних програм)
6.5. Кейс-стаді: успішні практики в органах національної безпеки (приклади ефективних програм навчання)

Лекція 7. Організація професійного відбору та оцінювання професійної діяльності особового складу в системі національної безпеки
7.1. Визначення терміна «професійний відбір». Основні принципи професійного відбору в системі національної безпеки.  Вимоги до особового складу
7.2. Процес професійного відбору (етапи відбору та методи оцінювання кандидатів)
7.3. Оцінювання професійної діяльності
7.4. Взаємозв’язок між відбором і оцінюванням
7.5. Основні проблеми та перспективи відбору та оцінювання в організації

СЕМЕСТРОВИЙ МОДУЛЬ 2. 
Лекція 8. Соціально-психологічні аспекти кадрового менеджменту в Збройних Силах України
8.1. Основні функції кадрового менеджменту в Збройних Силах України. Специфіка кадрового менеджменту у військових умовах
8.2. Вплив соціальних факторів на кадровий менеджмент. Взаємодія особового складу. Соціальні ролі в військовій структурі
8.3. Психологічна підготовка до служби. Навчання та підвищення кваліфікації. Роль психологічної підтримки у процесі навчання
8.4. Конфлікти та їх вирішення. Психологічні наслідки участі в бойових діях. Підтримка сімей військовослужбовців
8.5. Перспективи розвитку кадрового менеджменту в Збройних Силах України

Лекція 9. Управління професійною кар’єрою військовослужбовця: специфіка в умовах національної безпеки
Визначення терміна "професійна кар'єра військовослужбовця". Значення управління кар'єрою в умовах національної безпеки
Особливості професійної кар'єри військовослужбовця
Етапи управління кар'єрою
Методи управління кар'єрою військовослужбовців
Стратегії успішного управління кар'єрою
Приклади успішного управління кар'єрою. Аналіз реальних кейсів військовослужбовців

Лекція 10. Сучасні технології управління персоналом в сфері національної безпеки
10.1. Новітні технології управління персоналом в сучасних умовах.
10.2. Види сучасних технологій в управлінні персоналом
10.3. Етапи впровадження управлінських технологій в системі управління персоналом
10.4. Тенденції розвитку технологій  у сфері управління персоналом

Лекція 11. Роль керівника організації в системі кадрового менеджменту національної безпеки
11.1. Роль керівників у системі управління людськими ресурсами
11.2. Роль керівника у визначенні навчальних потреб і сприяння підвищенню кваліфікації на робочому місці
11.3. Роль керівника в управлінні змінами
11.4. Роль керівника організації в системі кадрового менеджменту національної безпеки

Лекція 12. Лідерство в системі кадрового менеджменту національної безпеки
12.1. Відмінності між керівництвом та лідерством 
12.2. Природа лідерства та його складники
12.3. Формування системи лідерства
12.4. Лідерство в системі кадрового менеджменту національної безпеки
Лідерство в системі кадрового менеджменту національної безпеки

Лекція 13. Мотивація персоналу до професійної діяльності в системі національної безпеки
13.1. Особливості мотивації персоналу
13.2. Види і методи мотивації персоналу
13.3. Визначення вмотивованості співробітників органів публічної влади в системі національної безпеки
13.4. Розроблення плану для впровадження системи мотивації

Лекція 14. Управління конфліктами в організації: специфіка в органах забезпечення національної безпеки
14.1. Сутність конфлікту
14.2. Процес управління конфліктами: сутність, умови і зміст
14.3. Психодіагностика і прогнозування конфліктів
14.4. Попередження і профілактика конфліктів.
14.5. Управління конфліктами в органах забезпечення національної безпеки

Лекція 15. Особливості концепції військової кадрової політики в системі Міністерства оборони України
15.1. Загальні засади концепції військової кадрової політики в системі Міністерства оборони України на період до 2028 року
15.2. Проблеми військової кадрової політики
15.3. Основні напрями та цілі розвитку військової кадрової політики

Для заочної форми навчання, відповідно до навчального плану за заочною формою навчання з дисципліни «Кадровий менеджмент у сфері національної безпеки», виділено 6 годин і виносяться на установчі такі лекції змістовні модулі:

Лекція 1. «Сутність та завдання кадрової політики в системі національної безпеки: виклики та можливості».
Сутність кадрової політики в системі органів забезпечення національної безпеки
Визначення вимог до професійних кадрів
Завдання кадрової політики в системі національної безпеки
Виклики кадрової політики в системі національної безпеки
Загальні можливості кадрової політики в системі національної безпеки

Лекція 2. «Особливості моделі формування професійних компетенцій співробітника в контексті національної безпеки».  
2.1. Визначення поняття «компетентність»
2.2. Види компетенцій військовослужбовця, працівника системи правоохороних органів
2.3. Види компетенції військового фахівця
2.4. Модель формування професійних компетенцій

Лекція 3. «Кадровий потенціал та організація навчання персоналу в органах національної безпеки».  
3.1. Значення кадрового потенціалу в органах національної безпеки. Поняття кадрового потенціалу. Основні елементи: кваліфікація, досвід, мотивація
3.2. Організація навчання персоналу (цілі та завдання навчання; методи та форми навчання (тренінги, семінари, курси підвищення кваліфікації))
3.3. Процес відбору і підготовки кадрів (критерії відбору персоналу, стратегії підготовки кадрів)
3.4. Системи оцінки ефективності навчання (методи оцінки результатів навчання, зворотний зв'язок і корекція навчальних програм)
3.5. Кейс-стаді: успішні практики в органах національної безпеки (приклади ефективних програм навчання)

Лекція 4. «Соціально-психологічні аспекти кадрового менеджменту в Збройних Силах України». 
4.1. Основні функції кадрового менеджменту в Збройних Силах України. Специфіка кадрового менеджменту у військових умовах
4.2. Вплив соціальних факторів на кадровий менеджмент. Взаємодія особового складу. Соціальні ролі в військовій структурі
4.3. Психологічна підготовка до служби. Навчання та підвищення кваліфікації. Роль психологічної підтримки у процесі навчання
4.4. Конфлікти та їх вирішення. Психологічні наслідки участі в бойових діях. Підтримка сімей військовослужбовців
4.5. Перспективи розвитку кадрового менеджменту в Збройних Силах України

Лекція 5. «Роль керівника організації в системі кадрового менеджменту національної безпеки». 
5.1. Роль керівників у системі управління людськими ресурсами
5.2. Роль керівника у визначенні навчальних потреб і сприяння підвищенню кваліфікації на робочому місці
5.3. Роль керівника в управлінні змінами
5.4. Роль керівника організації в системі кадрового менеджменту національної безпеки

Лекція 6. «Мотивація персоналу до професійної діяльності в системі національної безпеки».  
6.1. Особливості мотивації персоналу
6.2. Види і методи мотивації персоналу
6.3. Визначення вмотивованості співробітників органів публічної влади в системі національної безпеки
6.4. Розроблення плану для впровадження системи мотивації

Практичні заняття

Практичне (грец. prakticos –діяльний) заняття – форма навчального заняття, за якої викладач організує детальний розгляд здобувачами окремих теоретичних положень навчальної дисципліни та формує вміння і навички їх практичного застосування через індивідуальне виконання відповідно до сформульованих завдань.
Основними функціями практичних занять (дидактична мета) є: розширення, поглиблення й деталізація знань, отриманих на лекціях та в процесі самостійної роботи і спрямованих на підвищення рівня засвоєння навчального матеріалу, закріплення знань, умінь і навичок, розвиток критичного мислення та усного мовлення здобувачів.
Методологічна мета практичних занять з дисципліни «Кадровий менеджмент у сфері національної безпеки» формування відповідних компетентностей та результатів навчання за освітньо-професійною програмою «Національна безпека».
На практичних заняттях здобувачі мають змогу: проявити свою творчість і креативність; поглибити інтерес до науки і проведенню наукових досліджень; розвивати психологічні навички самодопомоги в кризових та екстремальних ситуаціях. 

ЗАСОБИ ДІАГНОСТИКИ РЕЗУЛЬТАТІВ НАВЧАННЯ
Засобами діагностики результатів навчання та методами, що забезпечують їх демонстрування є: 
– тестові завдання; 
– презентації результатів виконаних завдань та досліджень; 
– презентації та виступи на наукових заходах; 
– інші види індивідуальних та групових завдань. 

Поточний контроль

Поточний контроль – контрольні заходи, які здійснюються впродовж семестрових модулів з метою оцінювання рівня навчальних досягнень здобувачів. Основна мета поточного контролю – забезпечення зворотного зв’язку між викладачем та здобувачем, перевірка готовності сприйняття здобувачами навчального матеріалу дисципліни, оцінювання досягнених ними програмних результатів навчання. 
Форми поточного контролю є: 
Обговорення питань практичного заняття.
Виконання навчального завдання.
Модульні контрольні роботи. 

В процесі поточного контролю оцінюється СРЗ над досліджуваним матеріалом: повнота виконання завдань, рівень засвоєння навчальних матеріалів та окремих тем навчальної дисципліни, робота з додатковою літературою, вміння й навички індивідуальних презентацій, оволодіння практичними навичками аналітичної, дослідницької роботи тощо. 
Поточний контроль, що здійснюється протягом семестру під час проведення лекційних та практичних занять, виконання навчального завдання та модульних контрольних робіт, оцінюється сумою набраних балів (максимальна сума – 100 балів). 
Проведення практичних занять таких занять ґрунтується на попередньо підготовленому методичному матеріалі – тестах для виявлення ступеня оволодіння необхідними теоретичними положеннями, наборі завдань різного рівня складності для розв’язування їх на занятті. Воно включає проведення попереднього контролю знань, вмінь та навичок здобувачів, постановку загальної проблеми викладачем та її обговорення за участю здобувачів, розв’язування завдань із їх обговоренням, розв’язування контрольних завдань. 
           
Навчальне завдання, що входить до поточного контролю у межах семестрового
 модулю 1

Шановні колеги! 
Для підтримки свого емоційного стану самостійно, пропоную вам відповісти на 36 питань і за допомоги ключа визначити, який з шести каналів допоможе вам відновити життєву енергію. 
Модель «BASIC Ph» – це багатовимірна модель подолання стресу та пошуку внутрішньої стабільності, розроблена професором Мулі Лаадом – директором Ізраїльського Центру попередження стресу. Вона демонструє різні стилі, шляхи того, як людина може впоратися із стресом і кризою. Визначаємо домінантні ресурсні канали.
 Опитувальник для самодіагностики за інтегративною моделлю психологічного виживання людини після сильного стресу Basic Ph.

Модульна контрольна робота 1 складається з 20 тестових завдань, що охоплюють усі теми семестрового модулю 1 «Кадровий менеджмент у сфері національної безпеки». Запитання тесту корегуються з питаннями, що були розглянуті під час лекційних та практичних занять та віднесених до самостійного вивчення. Модульна контрольна робота 1 полягає у заповненні тесту в Google Формі. 

Навчальне завдання, що входить до поточного контролю у межах семестрового модулю 2
Випишіть практики, які допомагають повернути стан спокою та стабілізуватися у стресовій ситуації. Коли ви в стані стресу, то можемо чогось не згадати. Якщо це буде записано, ви зможете повторити це.

Модульна контрольна робота 2 складається з 20 тестових завдань, що охоплюють усі теми семестрового модулю 2 . Запитання тесту корегуються з питаннями, що були розглянуті під час лекційних та практичних занять та віднесених до самостійного вивчення. Модульна контрольна робота 2 полягає у заповненні тесту в Google Формі. 

Підсумковий контроль
Підсумковий контроль з навчальної дисципліни проводиться з метою встановлення досягнення здобувачем вищої освіти результатів навчання для окремого освітнього компоненту шляхом оцінювання рівня його навчальних досягнень.
Підсумковий контроль з дисципліни здійснюється після завершення вивчення всього об’єму дисципліни.
Форма підсумкового контролю з дисципліни «Кадровий менеджмент у сфері національної безпеки» – Іспит.

Питання до підсумкового контролю

Сутність кадрової політики в системі органів забезпечення національної безпеки
Визначення вимог до професійних кадрів
Завдання кадрової політики в системі національної безпеки
Виклики кадрової політики в системі національної безпеки
Загальні можливості кадрової політики в системі національної безпеки
Структура система кадрового менеджменту Збройних Сил України
Функції системи кадрового менеджменту Збройних Сил України
Особливості  системи кадрового менеджменту Збройних Сил України
Визначення професійної діяльності у сфері управління персоналом в контексті національної безпеки. Вплив цифровізації на управління персоналом
Роль кадрового управління у забезпеченні національної безпеки. Критерії безпеки при відборі та управлінні персоналом
Впровадження цифрових технологій у сфері управління персоналом. Електронні системи управління даними персоналу
Забезпечення кібербезпеки у сфері управління персоналом. Етичні аспекти цифровізації
Перспективи розвитку системи професійної діяльності по роботі з персоналом в умовах цифровізації
Визначення кадрового менеджменту у сфері національної безпеки. Посадові особи по роботі з персоналом: визначення та їх роль у системі.
Функції посадових осіб по роботі з персоналом у системі національної безпеки
Ключові компетенції для посадових осіб по роботі з персоналом у кадровому менеджменті національної безпеки
Професійні навички посадових осіб по роботі з персоналом у кадровому менеджменті національної безпеки
Виклики у роботі посадових осіб по роботі з персоналом сфери національної безпеки
Роль технологій у кадровому менеджменті посадових осіб сфери національної безпеки
Визначення поняття «компетентність»
Види компетенцій військовослужбовця, працівника системи правоохоронних органів
Види компетенції військового фахівця
Модель формування професійних компетенцій
Значення кадрового потенціалу в органах національної безпеки. Поняття кадрового потенціалу. Основні елементи: кваліфікація, досвід, мотивація
Організація навчання персоналу (цілі та завдання навчання; методи та форми навчання (тренінги, семінари, курси підвищення кваліфікації))
Процес відбору і підготовки кадрів (критерії відбору персоналу, стратегії підготовки кадрів)
Системи оцінки ефективності навчання (методи оцінки результатів навчання, зворотний зв'язок і корекція навчальних програм)
Визначення терміна «професійний відбір». Основні принципи професійного відбору в системі національної безпеки.  Вимоги до особового складу
Процес професійного відбору (етапи відбору та методи оцінювання кандидатів)
Оцінювання професійної діяльності
Взаємозв’язок між відбором і оцінюванням
Основні проблеми та перспективи відбору та оцінювання в організації
Основні функції кадрового менеджменту в Збройних Силах України. Специфіка кадрового менеджменту у військових умовах
Вплив соціальних факторів на кадровий менеджмент. Взаємодія особового складу. Соціальні ролі в військовій структурі
Психологічна підготовка до служби. Навчання та підвищення кваліфікації. Роль психологічної підтримки у процесі навчання
Конфлікти та їх вирішення. Психологічні наслідки участі в бойових діях. Підтримка сімей військовослужбовців
Перспективи розвитку кадрового менеджменту в Збройних Силах України
Визначення терміна "професійна кар'єра військовослужбовця". Значення управління кар'єрою в умовах національної безпеки
Особливості професійної кар'єри військовослужбовця
Етапи управління кар'єрою
Методи управління кар'єрою військовослужбовців
Стратегії успішного управління кар'єрою
Приклади успішного управління кар'єрою. Аналіз реальних кейсів військовослужбовців
Новітні технології управління персоналом в сучасних умовах
Види сучасних технологій в управлінні персоналом
Етапи впровадження управлінських технологій в системі управління персоналом
Тенденції розвитку технологій  у сфері управління персоналом
Роль керівників у системі управління людськими ресурсами
Роль керівника у визначенні навчальних потреб і сприяння підвищенню кваліфікації на робочому місці
Роль керівника в управлінні змінами
Роль керівника організації в системі кадрового менеджменту національної безпеки
Відмінності між керівництвом та лідерством
Природа лідерства та його складники
Формування системи лідерства
Лідерство в системі кадрового менеджменту національної безпеки
Лідерство в системі кадрового менеджменту національної безпеки
Особливості мотивації персоналу
Види і методи мотивації персоналу
Визначення вмотивованості співробітників органів публічної влади в системі національної безпеки
Розроблення плану для впровадження системи мотивації
Сутність конфлікту
Процес управління конфліктами: сутність, умови і зміст
Психодіагностика і прогнозування конфліктів
Попередження і профілактика конфліктів.
Управління конфліктами в органах забезпечення національної безпеки
Загальні засади концепції військової кадрової політики в системі Міністерства оборони України на період до 2028 року
Проблемні питання військової кадрової політики
Основні напрями та цілі розвитку військової кадрової політики

ДІЇ ЩОДО ВИКОНАННЯ ПЕРШОГО СЕМЕСТРОВОГО МОДУЛЮ
На практичних заняттях впродовж семестру (першого семестрового модуля) здобувачі виконують контрольні заходи і отримують бали за виконання накопичувальної частини. 
Накопичувальна частина вважається зарахованою, якщо здобувач виконав всі види визначених в РПНД навчальних елементів і отримав не менш ніж 60 % від максимального балу, що відведено на кожен вид.
До модульної контрольної роботи №1 (МКР1) допускаються всі здобувачі, незалежно від ступеню виконання накопичувальної частини.
До відомості модульного контролю вноситься сумарна оцінка за виконану МКР1 та елементи накопичувальної частини.
Здобувачу семестровий модуль зараховується, якщо за підсумками оцінювання МКР1 та накопичувальної частини він отримав 20 та більше балів (не менш ніж 60% від максимального балу, що відведено на модуль).
Викладач доводить підсумковий бал за першим семестровим модулем до відома здобувачів не пізніше, ніж на останньому в першому семестровому модулі аудиторному занятті (у відповідності до календарного графіка). Одночасно викладач відображає у Google-класі результати поточного контролю.

ДІЇ ЩОДО ВИКОНАННЯ ДРУГОГО СЕМЕСТРОВОГО МОДУЛЮ

Здобувачі, яким не зараховано перший семестровий модуль, повинні, виконуючи програму за другим семестровим модулем, ліквідувати борги за першим семестровим модулем впродовж перших 4-х тижнів від початку другого семестрового модуля. Допускається перескладання МКР1 не більше 2-х разів.
Графік відпрацювань (перескладань МКР1) з навчальної дисципліни складається згідно з графіком консультацій викладача, за яким закріплене викладання дисципліни, та затверджується завідувачем кафедри.
До модульної контрольної роботи №2 (МКР2) допускаються тільки ті здобувачі, яким зараховано перший семестровий модуль та які виконали накопичувальну частину другого семестрового модуля (не менш ніж на 60 %).
Оцінку за виконання навчальних елементів першого та другого семестрових модулів (суму балів за двома семестровими модулями з навчальної дисципліни) викладач вписує до відомості модульного контролю.
Викладач доводить підсумковий бал за двома семестровими модулями до відома здобувачів вищої освіти не пізніше, ніж на останньому в семестрі аудиторному занятті. Одночасно викладач відображає у Google-класі результати поточного контролю.

ПІДСУМКОВЕ ОЦІНЮВАННЯ

До екзамену допускаються здобувачі, у яких зараховано перший семестровий модуль і накопичувальну частину другого семестрового модулю (при її виконанні не менш ніж на 60 %).
Максимальна оцінка, яку може одержати здобувач за правильні відповіді на екзамені – 100 балів.
Якщо здобувач має сумарний бал з навчальної дисципліни 90 і більше, він має право не приходити на підсумковий семестровий контроль. Ця оцінка для нього і є підсумковою, однак за здобувачем залишається право складати екзамен.
Оцінка, яку здобувач отримав на екзамені, виставляється екзаменатором у відомість обліку успішності та залікову книжку.
При отриманні здобувачем оцінки нижче 60 балів (незадовільно), він вважається таким, що не склав екзамен.
Здобувачі, які не з’явилися на екзамени без поважних причин, вважаються такими, що одержали незадовільну оцінку. У випадку відсутності здобувача на екзамені з поважної причини, підтвердженої документально, деканатом встановлюється додатковий графік складання підсумкового контролю.
Здобувачі, які отримали незадовільні оцінки при складанні екзаменів, допускаються до перескладання екзамену у терміни, визначені деканатом та за розкладом, який складено завідувачем кафедри.

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

    Основна література:

1. Бабич В. Основи професійних навичок HR-менеджера. Журнал "Економіка і управління", 7(2), 2022. с. 20-27.
2. Березовська Л.І. Психологія конфлікту: навчально-методичний посібник /Л.І.Березовська, О.С. Юрков. - Мукачево: МДУ, 2016. - 201 с.
3. Бессонова А. В., Черната Т. М. Аналіз методів розвитку кадрового потенціалу. Центральноукраїиський науковий журнал. 2021. Вип. 6 (39). С. 97–105.
4. Білан І. Управління кар'єрою військовослужбовців: проблеми та перспективи. Журнал військової науки. 2021. с. 158-172.
5. Бойко В.  Управління мотивацією персоналу в умовах кризових ситуацій. Актуальні питання управління, 4(1), 2022  с. 37-42.
6. Бондаренко І. В.  Управління персоналом: сучасні підходи та технології. Київ: КНЕУ.2020. с.65-79.
7. Бондаренко О. В. Сучасні технології HR в контексті національної безпеки. Економіка та держава. Випуск 1. 2022. с. 89-93.
 8. Бочарова І. В. Управління персоналом в державних структурах: теорія і практика. Київ: Наукова думка. 2017. 456с.
9. Буняк Н.  Лідерство в системі менеджменту організації. Економіка та суспільство, (64). 2024. URL: https://doi.org/10.32782/2524-0072/2024-64-92
10.  Буряківський І. Компетентісний підхід у управлінні персоналом: теорія і практика. Київ: Видавництво "Професіонал". 2017. 267 с.
11.  Вітковська О. Мотивація персоналу в системі національної безпеки України. Національна безпека України, 5(1), 2020. с. 45-60.
12. Гнатюк Р. Успішні стратегії управління кар'єрою у військових структурах. Сучасні проблеми військової науки. 2023. с.26-41.
13. Гринько О. В. Кадрове управління в умовах національної безпеки Харьків: ХНУ.2019. с.189-200.
14. Гриценко, А. В.  Соціальні ролі у військовій структурі: дослідження та аналіз. Соціологічні студії, 5(1), 2023. с. 12-20.
15. Грищенко О. Виклики кадрового менеджменту у сфері національної безпеки. Журнал "Національна безпека", 15(4), 2020. с. 100-110.
16. Даниленко, Р. О.  Конфлікти у військовому середовищі: причини та шляхи вирішення. Військова психологія, 6(1), 2023. с. 29-38.
17. Дашко І. М. Кадровий потенціал: сутність та фактори його розвитку / І. М. Дашко. // Економiка та держава. – 2017. – С. 65–68
18. Долинська Л.В Психологія конфлікту: навч. посіб. / Л.В.Долинська, Л.П.Матяш – Заяц . – К.:Каравела, 2010. – 304с. 
19. Дорошенко А. Технології в кадровому менеджменті: сучасні підходи та інструменти. Журнал "Управлінські інновації", 8(2),2020. с. 23-29.
20. Дуткевич Т.В. Конфліктологія з основами психології управління: навч. посіб. / Тетяна Вікторівна Дуткевич. – К.: Центр навчальної літератури, 2005. – 456с. 
21. Заболотний О. Проблеми відбору та оцінювання кадрів у системі національної безпеки України. "Національна безпека", №4. 2020. с.24-36.
21. Зайченко О. І., Кузнецова В. І. Управління людськими ресурсами: навч. пос. /за наук. ред. О. І. Зайченко. – Івано-Франківськ, «Лілея НВ», – 2015. – 232 с.
 22. Іжа М.М., Клименко А.С. Впровадження штучного інтелекту в публічну службу: виклики та можливості. Актуальні питання у сучасній науці № 9(27) 2024 с.427-438. URL: http://perspectives.pp.ua/index.php/sn/article/view/14829/14900
23. Калаур С.М. Соціальна конфліктологія: навч. посіб. / С.М. Калаур, З.З. Фалинська. – Тернопіль: Астон. 2010. – 360 с. 
24. Кириченко А. В.  Інформаційні технології в управлінні персоналом: виклики та можливості. Вісник Національної академії державного управління при Президентові України. Випуск: 3. 2021. с. 45-56. 
25. Клименко А.Довіра до держави: як захистити національні інтереси заради майбутнього України. Розділ Забезпечення стійкості системи публічної влади та управління в умовах воєнного стану та відновлення України. Теоретичні та прикладні питання державотворення № 29 (2023). с.205-207. DOI:https://doi.org/10.35432/tisb292023289643
26. Клименко А. Психологічна стійкість особового складу на військовій службі.  Успіхи і досягнення у науці № 1(1) 2024. Серія «Управління та адміністрування». с.250-257. URL: http://perspectives.pp.ua/index.php/sas/article/view/9766
27. Клименко А.С. Формування ґендерної компетентності публічних службовців у контексті розвитку надання інноваційних публічних послуг населенню. Публічне управління і адміністрування в Україні. Випуск 30/2022. с.101-104.URL:http://www.pag-journal.iei.od.ua/archives/2022/30-2022/17.pdf
28. Клименко А.С. Юзік А.О. Деякі аспекти мотивації праці молодих працівників на посадах державної служби. Сучасний менеджмент : моделі, стратегії, технології : матеріали XXIII Всеукр. щоріч. студент. наук.-практ. конф. за міжнарод. участю. 28 квіт. 2022 р. – Одеса : ДУ «Одеська політехніка», 2022. – с. 234 235.URL:https://op.edu.ua/sites/default/files/publicFiles/studolympconf/zbirka-2...
29. Коваленко  Н. А. Цифрові технології в управлінні персоналом: можливості та виклики. Журнал "Менеджмент" 12(3), 2021.с. 45-56. DOI: 10.1234/mn2021.12.3.45.
 30. Коваленко І. Психологічні аспекти мотивації в системі державної безпеки. Психологія і суспільство, 10(2), 2019. с. 23-30.
 31. Коваленко Т. Оцінювання ефективності професійної діяльності в системі національної безпеки. Журнал військової науки, №3.2020. с.114-126.
32. Коваленко, Т. А. Роль психологічної підтримки у процесі навчання військовослужбовців. Психологія та військова справа, 4(2), 2021 с. 67-74.
33.  Коваль П. Соціально-психологічні аспекти кар'єри військовослужбовців. Харків: Фоліо. 2022. 421 с.
34. Ковальчук О. Цифровізація управління персоналом: нові тренди. Журнал "Технології управління", 10(3), 2021. с. 55-62.
35. Конфліктологія / [Гребеньков Г.В., Ковальова І.І., Красноносов Ю.М. та ін]; під ред. Г.В. Гребенькова. – Львів: «Магнолія 2006», 2011. – 229 с. 
36. Костенко А. В. Кібербезпека у сфері управління персоналом: виклики та рішення. Острог: Острозька академія. 2022. 560 с.
37. Кузнєцов В. М. Конфлікти в державних органах: причини та шляхи вирішення. Львів: Видавництво Львівської політехніки. 2020. с.159-171.
38. Кузнєцова О. Компетенції сучасного HR-менеджера: нові виклики та можливості. Журнал управлінських наук, 12(3), 2019. с. 45-53.
39.Левченко Ю. А.  Використання великих даних в управлінні персоналом державних органів. Управлінські науки. Випуск 4. 2023. с. 34-41.
40. Левченко, С. М. Специфіка кадрового менеджменту у військових умовах. Журнал військової освіти, 3(2), 2022. с. 45-53.
41.  Ложкін Г.В. Психологія конфлікту: теорія і сучасна практика: навч. посіб. / Г.В. Ложкін, Н.І. Пов’якель. – К.: ВД «Професіонал», 2006. – 416с
 42. Мельник А.  Кадрова політика в системі національної безпеки: проблеми і перспективи. Київ: Наукова думка. 2022. 167 с.
43. Методичні рекомендації з порядку планування, добору, підготовки та направлення військовослужбовців та працівників Збройних Сил України для навчання за кордоном затверджені директором Департаменту кадрової політики Міністерства оборони України від 30.12.2013 інв.№ 255
 44. Мотивація персоналу як інструмент управління якістю праці - назва з екрану. URL: https://blog.agrokebety.com/motyvatsiya-personalu-yak-instrument-upravli...
45. Мотивація персоналу, як інструмент управління персоналом на публічній службі – назва з екрану. URL: https://nads.gov.ua/news/motyvatsiia-personalu-iak-instrument-upravlinni...
 46. Петренко І.  Актуальні аспекти професійного відбору в органах державної безпеки. Науковий вісник Національної академії внутрішніх справ, №2. 2021. с.256-266.